En Argentina, la Ley 27401 de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas establece que el Programa de Integridad (“PDI”) es un elemento necesario para la contratación con el Estado Nacional. Asimismo, establece que el PDI es un conjunto de acciones, mecanismos y procedimientos internos de promoción de integridad, supervisión y control, orientados a tres objetivos: prevenir, detectar y corregir irregularidades y actos ilícitos comprendidos en dicho ordenamiento legal. Y que, un PDI deberá contener al menos, los siguientes elementos: un código de ética y conducta (“CEC”), reglas y procedimientos para la prevención de ilícitos, capacitaciones sobre el PDI, política de protección de denunciantes, canales internos de denuncia, sistema de investigación interna, procedimientos de debida diligencia, monitoreo y evaluación continua, responsable interno del PDI y el cumplimiento de exigencias reglamentarias.

A su vez, la Oficina Anticorrupción de Argentina ha elaborado lineamientos que brindan pautas sobre cómo debe ser redactado el CEC de manera tal que con un lenguaje sencillo y sin tecnicismos, sea accesible y comprensible para todos los niveles de la organización. De esta forma, el CEC se constituye como un conjunto de normas que contempla pautas y formas de comportamiento que deben respetar todos los empleados de la persona jurídica a la vez que contiene los lineamientos éticos que deben respetar.

El Departamento de Justicia de EEUU, en la “Guía de Evaluación de Programas de Integridad” (actualizada en 2020) establece que, como cuestión preliminar, los fiscales deben examinar si la empresa cuenta con un Código de Conducta que establezca, entre otras cosas, el compromiso de la misma con el pleno cumplimiento de las leyes pertinentes, que sea accesible y aplicable a todos los empleados de la empresa. Como corolario, los fiscales también deben evaluar si la empresa ha establecido políticas y procedimientos que incorporan la cultura de cumplimiento en sus operaciones diarias, en los programas de negocio de la empresa y la accesibilidad de los empleados con el mismo.

La Ley General de Responsabilidades Administrativas de México (“LGRA”) establece que la “responsabilidad de las personas morales … se valorará si cuentan con una política de integridad”. Y considera reunido este requisito cuando dicha Política de Integridad cuenta con los siguientes elementos: manual de organización y procedimientos que delimiten las funciones y responsabilidades de cada área, código de conducta publicado y socializado entre los miembros de la organización, sistemas de control, vigilancia y auditoría, sistema de denuncia hacia el interior de la organización y hacia las autoridades competentes, entrenamiento y capacitación, políticas de recursos humanos, y mecanismos de transparencia y publicidad. 

En el mismo sentido, las autoridades mexicanas han sancionado los lineamientos para la emisión del Código de Ética al que refiere el art. 16 de la LGRA teniendo en cuenta que debe ajustarse a los principios constitucionales de legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia. En tanto el Código de Conducta es definido como aquel instrumento en el que se especifica la forma en que los servidores públicos aplicarán los principios, valores y reglas de integridad contenidas en el Código de Ética.

Ahora bien, hasta aquí hemos recorrido definiciones legales, pautas y guías legislativas sobre qué es un CEC . Sin embargo, la correcta evaluación del mismo se hará  si ha incorporado la cultura de cumplimiento en los procesos de la compañía. ¿Y cómo hacemos eso? La realidad nos muestra entonces que su definición trasciende las palabras y los conceptos descriptos.

Un CEC puede ser considerado la mejor carta de presentación de la compañía, por cuanto transmite sus valores y define la cultura organizacional. Sin embargo, si dichos valores y culturas no son vividos, pierde todo tipo de trascendencia. Un CEC se presenta como uno de los primeros contactos que establece un empleado con la organización a la vez que es uno de los primeros documentos que deberá firmar. A través del contenido del CEC, todos los integrantes de la organización sabrán cómo se relacionarán, qué comportamientos serán válidos o rechazados y cómo se desarrollará su actividad en el futuro en dicho lugar.

Si en una entrevista de trabajo quieren conocer la cultura de aquella empresa: pidan el CEC y de esta forma tendrán su carta de presentación.

Por otra parte, cuando hablamos de valores de la organización, no hablamos solamente de valores éticos sino también de valores éticos corporativos. Y, ¿qué son los valores éticos corporativos? Pues bien, sin duda todas las empresas tienen su misión, visión, estrategia y objetivos que se desarrollan bajo principios éticos, transparentes, íntegros y diversos, entre otros. Por ello los llamamos valores éticos. Pero también tienen valores de negocio como pueden ser la rentabilidad, el foco en el cliente, la salud y la seguridad ocupacional. Sin embargo, los valores éticos y los valores de negocio no pueden constituirse como dos caminos paralelos, sino que, por el contrario, deben desarrollarse como dos caminos que se mezclan y entrecruzan entre sí, cobrando sentido el uno con el otro. Por eso los llamamos valores éticos corporativos.

He aquí un ejemplo: como valor de negocio nos comportamos “poniendo foco en el cliente” y cómo se traduce ello y se relaciona con la ética y el compliance en cumplimiento con las leyes de publicidad responsable, de habeas datas, de defensa a la competencia. Es decir, poner el foco en el cliente, con ética y cumplimiento. Queremos ser rentables, pero nuestros balances y reportes deben adecuarse a las normas contables aplicables. Por ello, los valores son éticos corporativos. Y esto es sólo un ejemplo. Seguramente en cada valor asociado al negocio, se relacionará un valor ético de cumplimiento.

Y así, la ética y la transparencia dejan de ser algo intangible para convertirse en aquello tangible, que guía nuestras acciones y que le da vida y razón al desarrollo de la actividad de la organización. No son caminos paralelos, sino caminos que se cruzan y se entrelazan para cobrar vida.

Es por ello que decimos que la real definición de un CEC excede a aquella que citamos al inicio, es la que todos y cada uno de nosotros, dentro de una organización, de un proyecto o de un negocio, vivimos cada día al desarrollar nuestra actividad.

Ahora bien, ¿cómo elaboramos un CEC que cobre vida y sentido e incorpore valores de negocio y transparencia entrelazados, que incorpore valores éticos corporativos? La respuesta es simple: mediante la co-construcción conjunta con las áreas de negocio, las áreas transversales, compliance, legales, etc. Aquí, les dejamos algunas sugerencias:

• Como primer paso es necesario que los líderes se reúnan a fin de decidir cuáles son los valores de la organización, tanto vinculados al negocio como a la ética.
• Luego se expondrán los valores del negocio con su punto de contacto con la ética, transparencia y cumplimiento.
• Ello puede hacerse mediante trabajo en equipos, donde cada uno piense esas directrices éticas.
• Finalmente, se llegará a un alineamiento general entre aquellos líderes integrantes del proceso, que dejarán su huella en el camino de cada empleado que en un futuro entrará en la compañía y leerá, firmará, consultará y pondrá en práctica “nuestro” Código de Ética y Conducta.

El trabajo en los días siguientes será más sencillo: todos se sentirán parte del proceso, conocerán el contenido del CEC y por ello sentirán el orgullo y compromiso de comunicarlo y trasmitirlo, pero sobre todo, de vivirlo. También al momento de diseñarlo, es importante prever que dicho compromiso se mantenga latente, y se genere esa conexión necesaria que invite a interactuar, ya sea a través de links, guías o con prácticas. Tiene que resultar atractivo, de fácil lectura y comprensión.

Hoy entonces, invito a quienes desde hace varios años forman parte de una compañía y tengan que crear, o revisar o relanzar su Código de Ética y Conducta, que se animen a hacerlo mediante un proceso de integración de las distintas áreas de la organización, incluyendo también a ingenieros, contadores, psicólogos, abogados, arquitectos, diseñadores, comunicadores, administradores: todos.

Los invito a que construyan, creen o renueven, un Código genuino con situaciones cotidianas y reales de la organización. La invitación es que se sientan representados y por ello, vivan cada día, el Código de Ética y Conducta con orgullo de haber sido parte.  

Allí está su verdadera definición. Su verdadero valor agregado se encuentra en un proceso de construcción enriquecedor y poderoso, que nos motiva a vivirlo. Así está dado el puntapié inicial para incorporar la cultura de cumplimiento en las actividades diarias de la compañía.

María Luján Bianchi
Directora de la Diplomatura de Prevención del Acoso y Violencia en las Organizaciones
Directora del Compliance Expert